A la luz de los datos del Observatorio Español sobre Drogas, la mayoría de la población española —un 76,7%— consume alcohol de forma esporádica mientras que un 14,9% lo hace a diario, lo que repercute en la población activa cuando ese consumo diario «supera ciertos límites y tiene consecuencias en el trabajo», según Carlos Sedano.
Los convenios colectivos de la Hostelería no tratan directa o indirectamente y salvo casos excepcionales la incidencia del consumo de alcohol en el trabajo, tal y como ha explicado el asesor laboral de CEHAT, Carlos Sedano, y lo que se hace es «recurrir al Acuerdo Laboral de ámbito Estatal del Sector de la Hostelería (III ALEH)».
En este sentido, este documento «sólo contempla esta cuestión desde un punto de vista disciplinario», igual que sucede con el Estatuto de los Trabajadores aunque recientemente se han intentado tratar sus consecuencias en el trabajo como «un problema de salud pública y darle el tratamiento de enfermedad», según Sedano.
De manera concreta, el artículo 3.811 del III ALEH indica que se considerará «falta grave pudiendo llegar a ser muy grave» el asistir o permanecer en el trabajo bajo los efectos del alcohol o de las drogas. Además, si dichas circunstancias son reiteradas, podrá ser calificada como falta muy grave siempre que haya mediado advertencia o sanción.
Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores contempla en su artículo 54.2 f que será motivo de despido disciplinario «la embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo».
En lo que respecta a nuestros tribunales, al tratar el alcoholismo como causa de despido disciplinario, recurren a «la necesaria causalidad que debe darse entre su habitualidad e incidencia negativa en el trabajo», ha explicado el asesor laboral de la confederación hotelera.
Así, sus sentencias transmiten que debe acudirse al «estudio concreto y detallado de lo acontecido con una acreditada influencia en la disminución del rendimiento atendiendo, además, al trabajo desarrollado y que suponga en sí un peligro y una conducta difícil de soportar tanto para la empresa como para los compañeros».
Aviso por parte de la empresa
Además, para justificar un despido disciplinario es necesario que se hayan producido avisos previos por parte de la empresa hacia el empleado, tal y como se recoge en una sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 2006 en la que se consideró improcedente el despido de una trabajadora que había comparecido en dos ocasiones en su puesto de trabajo con «evidentes síntomas que le impedían desarrollar su tarea».
Al respecto, el tribunal manifestó que la embriaguez o el consumo de drogas en horario de trabajo está tipificado como falta grave y, si dichas circunstancias son reiteradas, podrán ser calificadas como falta muy grave «siempre que haya mediado advertencia o sanción».
Puede encontrar el artículo completo en el número 44 de la revista de CEHAT
